Индекс в работе HR отделов — отношение числа резюме к числу вакансий. В декабре сервис выбирал из 3 кандидатов, в июне – из одного. По разным отраслям средний показатель индекса – один к четырем. В автосервисе ситуация вчетверо хуже рынка.
В этом году резко изменилась структура рынка: число заявленных вакансий выросло на 150%, а число соискателей сократилось. Тенденция не меняется — в июне вакансий стало +7 кандидатов -9% (данные Fitlab, Gruzdev Analyze).
Кадры заканчиваются, резюме от сотрудников до 25 лет – 1%, молодежь не идет в автосервис. Миграция кадров через увольнение и смену сферы деятельности. Люди не уходят из одного сервиса, чтобы устроиться в другой — они совсем уходят из мира авторемонта.
Зарплата в автосервисе на треть ниже, чем в ремонте, на стройке или у водителей. Официальные зарплаты – показатель условный. В крупных сервисных сетях они уже далеко не низкие.
Престиж профессии крайне низкий, вид деятельности не социально одобряемый.
Кадровая проблема будет усугубляться и далее. Ряд решений есть, но все они требуют квалификации, затрат времени и инвестиций:
- Поиск кандидатов через иные каналы, в т.ч. работа с блогерами, лидерами мнений – работа с социальными сетями.
- Смена ставок, для удержания персонала.
- Повышение имиджа бренда работодателя.
- Подбор через колледжи. Выплата стипендий, прием на практику и начальные позиции большего количества выпускников. Из 8-10 учащихся в штате остается один.
- Дополнительная мотивация (для всего персонала) – программы внутренней лояльности.
- Формирование кадрового резерва. Сотрудники должны знать, что есть перспективы карьере. Такие возможности есть у сетей – чем крупнее сеть, тем больше карьерных возможностей.
